Kevesebb menedzselés, több vezetés

Az emberek vezetése megtévesztően egyszerű feladatnak tűnhet, pedig attól, hogy valaki szakértő egy adott területen, még nem jelenti azt, hogy szakértő lesz az ezen a területen jártas emberek vezetésében is. A legalapvetőbb kérdések, amit minden vezetőnek fel kell tennie magának: Tudok bánni az emberekkel? Törődök velük? Vagy inkább csak más miatt szeretnék menedzseri címet?

Ha igazán jó vezetők szeretnél lenni, nem elég, ha egy projekt vagy a cég sikerével törődünk. Törődnünk kell azokkal a munkatársakkal is, akiknek a sikere a mi vezetésünktől függ.

.

Néhány fontos alapelv a vezetéshez

1.  Formáld és ne hozd a döntéseket

Egy céges csapat akkor működik jól, ha bevonják őket a döntés meghozásába, nem pedig helyettük döntenek. Ez az egyik legfontosabb elv.

Már csak azért is, mert a munkatársaknál van a piaci információk legjava – vezetőként viszonylag kevés ügyféllel találkozunk –, így ezekre építve jóval könnyebben hozhatunk közösen döntéseket, és az eredmény is közelebb fog állni az elvárásokhoz.

Egy döntés meghozásához a legjobb út, ha megfelelő kérdéseket teszünk fel, példákat osztunk meg és útmutatásokat adunk, és véletlen sem az általunk kedvelt döntést próbáljuk meg manipulálni. Így lehetővé tesszük a csapatunk számára, hogy ezek mentén építő kritikát fogalmazzanak meg, és javaslatokat tegyenek a döntés meghozásához – ami így időbe telhet, viszont növeljük a döntés betartásának valószínűségét, és a felelősségvállalást is.

.

2. Kezeld természetesen a hibákat és a kudarcokat

Minden fejlődés hibázásból fakad, és megköveteli a bukások elszenvedését. A probléma ezzel az, hogy a legtöbb vezető és a legtöbb ember azt gondolja, hogy a hibázás = katasztrófával, vagyis a hibázás rossz, óckodnak tőle, és nem akarnak hibákat elkövetni – pedig enélkül nincs növekedés.

Ehhez elengedhetetlen egy olyan közeg megteremtése, amiben a munkatársak mernek új dolgokat kipróbálni, és önkéntelen hibákat elkövetni, hogy ezeket csoportos tanulási lehetőségekké alakíthassuk. A legjobb, ha vezetőként mi magunk is megosztjuk a saját kudarc történeteinket, és hogy mit tanultunk ezekből – hogy megmutassuk, senki nem tökéletes. Ha "ünnepeljük" a kudarcokat, azzal elvesszük ennek az élét, és a hibázásról az erőfeszítés fontosságára helyezzük át a fókuszt.

A kiemelkedő teljesítményhez néha merészségre van szükség, ami viszont együtt jár a kudarc esélyével. Békéljünk meg ezzel, és kezeljük természetesen, mert csak az nem követ el hibát, aki nem dolgozik.

.

3. Indokold a döntéseidet

Sokszor kényelmetlenül érezzük magunkat, ha "NEM"-et mondunk, mert azt érezzük, hogy nem teszünk meg mindent a csapatunkért. Pedig rendben van, ha nemet mondunk, de ehhez osszuk meg készségesen a döntésedhez vezető indokot is.

Ennek gyakorlása azért is előre mutató, mert sokszor nem is annyira könnyű konkrét szavakba önteni a döntésünk miértjét, enélkül pedig jóval nehezebb a munkatársaknak elfogadni a "NEM"-et. Néhány vezető az indoklást magyarázkodásnak érzi, ezért inkább választja az átláthatatlanságot a transzparencia helyett, ami viszont egyre több kérdést vet fel a kollégákban, és csökkenti a bizalmat.

Valójában, ha nem tudjuk egyszerűen megfogalmazni a döntésünk okát, akkor talán nem is vizsgáltuk meg elég alaposan a kérdést, mielőtt igent vagy nemet mondtunk.

.

4.  Légy önmagad

Kevesebb energia kell ahhoz, hogy önmagunk legyünk, mint hogy olyannak mutatkozzunk, amilyenek valójában nem vagyunk. Az önazonosság pedig segít kimutatni a sebezhetőségünket, ami fontos vezetői tulajdonság, mert növeli a bizalmat.

Mindannyiunknak megvannak a maga erősségei, ezeket érdemes felismerni, és ezekre érdemes fókuszálni, mert így sokkal könnyebben osztjuk meg másokkal a fejlődést igénylő területeinket is. Márpedig, ha ebben példát mutatunk a munkatársainknak, és emellett meghonosítjuk a folyamatos építő visszajelzéseket a csapaton belül, azzal lefektetjük a folyamatos fejlődés alapjait.

Minden helyzetben kényelmesebben fogunk mozogni, ha önazonosak vagyunk, és ez fog segíteni a kemény beszélgetések lefolytatásában is.

.

5.  Keresd a nem "mindennapi" munkatársakat (is)

A hagyományos kritériumoknak megfelelő jelöltek mellett olyan munkatársakat is érdemes alkalmazni, akik nem passzolnak ebbe teljesen bele – ilyen például akinek technikai képességei bár fejlesztésre szorulnak, de fejlődési szemlélettel rendelkezik, kíváncsi, nyitott az újdonságok iránt vagy megszállott innovátor.

A technológiai változás gyors üteme miatt szükségünk van néhány olyan munkatársra, akik sokoldalúbbak, nem hagyományos nézőpontokkal rendelkeznek, és nem elfogult hívei egy adott technológiai módszernek – ezzel óriási pozitív hatással vannak a fejlődésre, az innovációra vagy a problémamegoldásra.

.