Pszichológiai biztonság a munkahelyen

A pszichológiai biztonság a jól teljesítő csapatok titkos összetevője. Mert míg a bizalom két ember közötti kapcsolatot jellemzi, a pszichológiai biztonság csapat szintű bizalmat jelent. Ezáltal egy olyan közeget hozunk létre, ahol a munkatársak szabadon elmondhatják a véleményüket, bátran kérhetnek segítséget, és követhetnek el hibákat anélkül, hogy olyasféle negatív következménytől kellene tartaniuk, mint a bírálat, a figyelmen kívül hagyás, kinevetés vagy a büntetés. Biztonságos közeg nélkül túl nagy kockázattal jár számukra önmagukat adni, így csak akkor képesek a legjobb formájukat nyújtani, ha azt érzik, hogy elfogadják és megbecsülik őket.

Mit NEM jelent a pszichológiai biztonság

Egy ilyen környezetben végzett munka nem azt jelenti, hogy a munkatársak (és a vezető) kedvességből mindig egyetértenek egymással, hogy mindenkit csak dicsérnek vagy feltétel nélkül támogatnak mindent, amit a másik mond. Sokkal inkább az őszinteség a lényeg, annak fényében, hogy mi a legjobb a csapatnak. Nem jelent továbbá védőpajzsot a felelősségvállalással szemben, és nem egy mindentől óvó közeg. Nem azt jelenti, hogy mindenkinek beleszólása van mindenbe, és nem jelent ki nem érdemelt autonómiát a munkatársak számára.

Miért van szükség rá?

A pszichológiai biztonság az ember alapvető szükségleteit elégíti ki. Minden ember legelső aggodalma, ha új közösségbe kerül, hogy: "beillek-e majd a csapatba"? Vagy ki ne habozott volna már felemelni a kezét, hogy kérdést tegyen fel, vagy elmondja a véleményét, ötletét, attól félve, hogy butának fogják titulálni, vagy elveszíti a szakmai tekintélyét (mert nálunk azt értékelik, aki mindent tud)? Vagy ki ne rettegett volna attól, hogy elkövet egy hibát, aminek súlyos következményei lehetnek, ezért inkább bele se kezdett az adott dologba.

Ha ezeket a félelmeket eltávolítjuk, azáltal számos üzleti előnyre teszünk szert:

Nagyobb munkavállalói elkötelezettség és elégedettség
Nagyobb hajlandóság az együttműködésre és a tudás megosztására
A problémamegoldás javulása
Munkatársi sokszínűség és befogadás
Alacsonyabb fluktuáció
Jobb csapat teljesítmény
Gyorsabb és hatékonyabb alkalmazkodás a változásokhoz

Hogyan alakíts ki pszichológiai biztonságot?

1. Segítsd, hogy a munkatársak hallathassák a hangjukat

A szigorú korlátozások eltántorítják a munkatársakat a szabad véleménynyilvánítástól, főleg a kommunikációt akadályozó szabályok vagy munkamódszerek. Ezt tovább rontja, hogy a legtöbb szervezetben a beszélgetések 80%-át a résztvevők 20%-a uralja. A hangosabb, tapasztaltabb, magasabb pozíciójú emberek elhallgatják az introvertáltabb embereket, akik inkább csendben maradnak, nehogy igazságtalan kritika vagy ítéletalkotás áldozatai legyenek. Ahhoz viszont, hogy fontos kérdésekről egyeztethessünk, elengedhetetlen, hogy olyan környezetet teremtsünk, amiben mindenki hallattatja a hangját, és elmondhatja a véleményét, amit meg is hallanak a csapat tagjai.

Erre kiváló megoldást nyújt a társalgási fordulat gyakorlat: Adjunk minden csapattagnak lehetőséget, hogy felszólaljon, és elmondja a gondolatait. A vezetők és a senior munkatársak beszélnek utoljára, és a legintrovertáltabb és junior munkatársak először – hogy ne befolyásolja őket az, amit az előttük szóló mondott.

2. Ismerjétek meg jobban egymást

Nehéz bizalmat kialakítani, amikor mindenki egy bizonyos mértékig egy szakmai maszk mögé bújik. Ha bizalmi és mély kapcsolatokra vágyunk, akkor többet kell elárulnunk másoknak arról, hogy kik is vagyunk valójában. Minél többet tudsz egy másik ember múltjáról, jelenéről és útjáról, annál kevésbé táplálsz bizalmatlanságot vagy nemtetszést az illető iránt.

Erre egy nagyon jó gyakorlat a személyes / szakmai bejelentkezés: Kérjük meg a résztvevőket, hogy osszák meg, mi aktuálisan a személyes vagy szakmai életük említésre méltó eseménye. Hogyan érzik magukat ebben a pillanatban, mi foglalkoztatja őket, mi terelheti el a figyelmüket, és mi aggasztja őket?

3. Válaszd el a hibázást a félelemtől és a bukástól

Ezek nincsenek szükségszerűen kapcsolatban egymással. A fejlődéssel és valami új megtanulásával együtt jár a hibázás és bukás is – mint a biciklizés megtanulása –, ez természetes dolog, ezért a gúnyolódás és megszégyenítés helyett inkább ünnepeljük a hibázást a fejlődés során. Ez kulcsfontosságú ahhoz, hogy senki ne próbálja elrejteni vagy eltussolni a hibáit, hanem ismerje el, és adott esetben tegye ki az asztalra az ebből fakadó problémát, hogy közösen oldjuk meg.

Keretezd újra a hibákat: Egy-egy hiba kapcsán adjunk lehetőséget arra, hogy mindenki elmesélje, hogy ő maga miért hálás ezért a hibáért, vagyis csakis amiatt, hogy valaki elkövette ezt a hibát, mit fog ezentúl másként csinálni, vagy mire ébresztette rá ez a hiba? Ugyanis a hibák azért vannak, hogy fejlődjünk!

4. Támogasd az egészséges konfliktusokat

A munkatársak véleményének ütköztetése az alapanyag a cég értékteremtéshez. Ezáltal oldunk meg problémákat, vagy találunk új és jobb utakat a feladatok hatékony elvégzésre. Az ilyen jellegű konfliktusok viszont kockázatot rejtenek magukban, mert arra kérjük a munkatársakat, hogy gondolkodjanak másként, tegyék ki magukat kritikának, legyenek sebezhetőek, és vállalják az esetleges kudarcot. Ezért magas szintű érzelmi biztonságra van szükségük az intellektuális súrlódás elősegítéséhez.

Ennek támogatására egy jó megoldás, ha személytelenné tesszük a véleményalkotást, és a csapat néhány tagját kijelöljük egy bizonyos módszer, folyamat, döntés megtámadására. Ezzel eltávolítjuk a személyes kockázatuk nagy részét, és engedélyt adunk az egyet nem értésre – sőt, elvárjuk, hogy ezzel éljenek is. Kérjük már az elején, hogy mindenki alkosson véleményt, és hangsúlyozzuk is, hogy ez a cél.

5. Az erőfeszítést jutalmazd, ne a teljesítményt

Tedd el a pénztárcád, amikor motivációról van szó, és vedd elő a dicséret szelencét. A dicséret ugyanazt az agyi központot stimulálja, mint a pénzjutalom. Az emberek tudni akarják, hogy erőfeszítéseiket értékelik, és ha ez megtörténik, akkor arra késztetjük őket, hogy megfeleljenek ennek a rájuk kiosztott "címkének". Ha csak a teljesítményt ismered el, akkor a törtető magatartást erősíted, ha viszont az erőfeszítést jutalmazod, és azt, ha valaki sokat fejlődik vagy sok energiát tesz bele valamibe, azzal áthelyezed a fókuszt a munkavégzés minőségére, és terhet veszel le a vállukról.

Ezért érdemes rávilágítani az elismerésre méltó eredményekre, és a heti megbeszéléseken átbeszélni, hogy mi az, ami jól ment a héten, és ezért elismerésre méltó, milyen nehézséget sikerült leküzdenünk, vagy milyen hibából tanultunk. Mindent sorra vehetünk, ami építi a csapat és az egyén önbecsülését, és verbálisan erősítsük meg ennek értékét.

Ez egy hosszútáv futás

Minden ember szeretné, ha önmagát adhatná, senki sem szeretné a személyiségének egy részét "otthon hagyni". De ahhoz, hogy a munkatársak teljes mértékben jelen lehessenek a munkában, és érzelmileg biztonságban érezzék magunkat, tudniuk kell, hogy előítéletek és negatív következmények nélkül, szabadon megoszthatják az őket foglalkoztató dolgokat, ami aggasztja őket, vagy amin szerintük változtatni kellene a fejlődés érdekében. Ha az érzelmileg biztonságos munkahely feltételei adottak, akkor a munkatársak elkötelezettsége és elégedettsége ezt követni fogja.