A toborzási stratégia, ami garantáltan működik

    A szervezet fejlesztésének kulcs eleme, hogy 100%-ban a csapatba illő munkatársat vegyünk fel – ez az, ami egyértelműen hatással van a cég sikerére vagy kudarcára. Minden cégnek olyan munkatársakat érdemes alkalmaznia, akik nem csak a fizetésükért dolgoznak, hanem lelkes rajongói a cégnek, vagyis akik a sajátjukként kezelik a cég ügyeit, illetve célt és értéket látnak abban, amit csinálnak. Ez nem csak a céges kultúrát fogja erősíteni, de magát a brandet is – viszont ez nem következik be csak úgy magától.

A toborzás ugyanolyan, mint az értékesítés

    A cégünk értéket ad az ügyfelek életéhez, ők pedig ezért fizetnek nekünk – így mindenki nyer. Ehhez hasonlóan egy új munkatárs esetében is meg kell bizonyosodnunk egyrészt arról, hogy üzleti értéket fog biztosítani számunkra, másrészt arról is, hogy amit mi kínálunk a jelentkezőnek, az is értéket képvisel az ő számára – hiszen ez az alapfeltétele az elkötelezett és motivált munkatársnak. De ha csak a CV-je alapján választunk ki egy jelöltet, akkor ezeket a jelentős előnyöket egészen biztosan elszalasztjuk.

Két tényezőt vizsgálj

    Az egyik egyértelmű – megfelelő készségek a munkakör elvégzéséhez. Ehhez csak azt kell számba vennünk, hogy milyen speciális készségek szükségesek a munka hatékony elvégzéséhez?

    A másik tényező a jellem, vagyis, hogy mennyire illeszkedik valaki a céges kultúrába. Ha mi energikus, együttműködő, innovatív cég vagyunk, akkor nem fog a csapatba illeni egy "egyéni játékos", még akkor sem, ha más cégnél már bizonyítottan kiemelkedően teljesített. Olyasvalakire van szükségünk, aki bele illik a jelenlegi csapatba, képes együttműködni a munkatársakkal, és első sorban a közös célokra fókuszál.

Hogyan néz ki ez a gyakorlatban?

    Az "ismerjük meg egymást" rész sokszor túlságosan elhúzódik egy interjún, pedig mind tudjuk, hogy a jó kérdés a kulcsa annak, hogy megkapjuk a megfelelő választ, így érdemes ezek megfogalmazására időt szánni az interjú előtt.

    Például, ha az ideális jelöltnek rugalmasnak és kreatívnak kell lennie stresszes szituációban, kritikus gondolkodásmód kell, hogy jellemezze, vagy figyelmesnek kell lennie a részletekre, akkor kérd meg őt az interjún, hogy demonstrálja ezeket a készségeket egy-egy személyes példával, történettel.

    Egy másik hasonló és hasznos gyakorlat, ha ezeket a jellemvonásokat felírjuk egy papírra, és megkérjük a jelöltet, hogy súlyozza ezt a 3-4 jellemvonást aszerint, hogy melyik mennyire jellemző rá, vagy mennyire tartja fontosnak ezeket.

    Ezt a módszert alkalmazhatjuk a céges értékekre is. Egy papírra felírjuk a céges vezérelveket – amik mentén napi szinten dolgozunk és döntéseket hozunk – és megkérjük a jelentkezőt, hogy állítsa ezeket fontossági sorrendbe. Máris jóval pontosabb képet kaphatunk arról, hogy mennyire illik bele a jelentkező a csapatunkba.